Et si l’entreprise apprenait à organiser ce mouvement au lieu de le subir ?
Voir un talent s’envoler fait mal, on ne va pas se mentir. Recrutement à relancer, transmission à orchestrer, normes à réexpliquer… et une vérité rarement dite : ce départ nous oblige à sortir de notre zone de confort. Pourtant, ce cycle est naturel. Il vous a fait grandir, vous aussi. La question n’est donc pas “comment empêcher les départs ?”, mais “comment transformer ces trajectoires en valeur pour l’équipe et pour la marque employeur ?”.
Passer de la rétention à la croissance
La rétention défensive épuise tout le monde. La croissance organisée change la conversation : “grandis ici, et si tu pars un jour, pars mieux que tu n’es arrivé”. Cette posture attire les profils curieux, sécurise les performants et installe un climat de confiance. On ne retient plus, on fait progresser — et, paradoxalement, cela fidélise.
Comprendre les rythmes d’ambition
Toutes les carrières n’avancent pas au même tempo. Certains veulent bouger souvent, d’autres visent la maîtrise longue, d’autres encore aiment transmettre. Un court entretien “trajectoire” deux fois l’an suffit pour écouter : ce que la personne veut apprendre, à quel rythme, et sous quelle forme (mission courte, projet transversal, certification, mentorat). Ce simple rituel évite les malentendus et prépare la suite.
Les entretiens de reconnaissance managériale (courts, réguliers, au calme)
- On parle peu de ces rencontres pourtant plus facile à mettre en oeuvre que les entretiens « trajectoire »… et elles sont pourtant décisives. Il s’agit de points brefs (10 min), planifiés plusieurs fois dans l’année—voire chaque mois—en lieu formel et privé, jamais à la machine à café 😉
- Beaucoup de managers les évitent, faute d’y voir un “gain de posture” ou par crainte de manquer de légitimité. C’est une erreur : ces entretiens simples et sans préparation necéssaire renseignent énormément pour qui sait écouter. On y reconnaît et partage un effort, on clarifie une attente, on détecte un signal faible (fatigue, friction, envie d’évoluer), on réaffirme le cap et on pose le prochain petit pas concret. En pratique : un cadre simple (objectif du moment, progrès observés, obstacles, soutien attendu, prochain pas daté), une écoute active sans “sauver”, puis un bref follow-up écrit. Résultat : confiance accrue, désamorçage des non-dits, engagement plus stable—et un manager légitime par ses actes plutôt que par son titre.
Organiser des chemins clairs
Rien de lourd. Des passerelles visibles pour explorer (missions internes 10–20 % du temps), un mentor identifié, un budget apprentissage simple, des rituels de feedback utiles (30 min mensuelles, un “demo day” trimestriel où chacun montre un progrès). Côté postes critiques, on garde un plan de succession vivant : deux relais possibles et de petites mises en situation pour “muscler” l’autonomie. On ne théorise pas : on met en mouvement.
Onboarding et offboarding, les deux faces d’une même pièce
On parle beaucoup d’onboarding, très peu d’offboarding. Or la sortie raconte qui vous êtes. Un départ digne, organisé, généreux — checklist de transfert, mini-vidéos de passation, remerciement public — protège le savoir, entretient le lien et transforme d’anciens collaborateurs en ambassadeurs (et parfois en retours boomerang). Côté onboarding, l’objectif est clair à 30/60/90 jours, avec un *buddy et un “chemin critique” documenté : plus vite l’on devient utile, plus longtemps on a envie de rester.
*Un buddy (parrain/marraine d’intégration) = collègue de proximité qui accompagne un nouveau (ou une personne en mobilité interne) pendant ses premières semaines.
Le rôle décisif du management
Le cœur du sujet n’est ni un SIRH ni une campagne RH. C’est la posture managériale. Tenir un cadre lisible, décider, reconnaître, déléguer vraiment, parler carrière sans tabou. Le coaching des managers n’est pas un luxe : c’est l’assurance que les conversations importantes ont lieu, au bon moment, avec les bons mots. Un manager qui sait animer, écouter et clarifier vaut mille slogans.
Marque employeur : des preuves, pas des promesses
Nous ne vivons plus dans une entreprise “cachée”. Avis, forums, réseaux : tout se sait. La meilleure communication, ce sont vos preuves opérationnelles. Racontez des histoires vraies de progression, publiez quelques chiffres simples (mobilités internes, temps d’intégration, retours boomerang, eNPS), répondez aux avis avec respect et plans d’action. Une EVP honnête (apprentissage, autonomie, impact réel) attire plus sûrement qu’une affiche brillante.
Les bénéfices, très concrets
Une équipe qui voit des trajectoires possibles se mobilise davantage. Le savoir circule mieux, le recrutement s’appuie sur votre communauté (alumni, cooptations), la performance devient durable. Et lorsque, malgré tout, un talent part, vous conservez la relation, la compétence documentée et… la fierté d’avoir fait grandir quelqu’un.
Par où commencer, simplement
- Lancez les entretiens “trajectoire” (30 min, deux fois par an), préférez les entretiens de reconnaissances plus courts et plus instructifs.
- Ouvrez un petit “marché interne des missions” (un tableau partagé suffit), Qui veut …?.
- Nommez des mentors et reconnaissez-les publiquement.
- Formalisez une checklist d’offboarding et créez votre réseau alumni.
- Formez vos managers à trois compétences clés : feedback, délégation, entretien de reconnaissance.
Rien d’exotique. Juste de la clarté, de la constance, et le courage d’assumer ce cycle.
En résumé
Les talents ne “s’en vont” pas : ils poursuivent leur trajectoire. Une entreprise qui anticipe et organise ce mouvement est perçue comme juste, moderne, désirable. Elle attire, elle fidélise, elle performe — parce qu’elle respecte la croissance de chacun.
Prêt à passer de la rétention à la croissance organisée ? Parlons-en et dessinons vos rituels, simples et efficaces.
— M. Salvador ALVES